Mengenai Gaji Atau Upah Kerja

1. Apa itu Upah Minimum Propinsi (UMP)?

Upah Minimum adalah upah minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di satu provinsi. Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.

2. Apa yang dimaksud dengan pemberian upah?

Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:

• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya

• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)

• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan

• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

• Perbedaan jenis pekerjaan

Kebijakan komponen gaji/upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Yang jelas, gaji tidak boleh lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi (UMP) yang ditetapkan pemerintah.

3. Upah tidak perlu dibayarkan bila pekerja tidak melakukan pekerjaan, kecuali dalam situasi tertentu. Dalam situasi apa saja pengusaha tetap wajib memberikan gaji/upah?

• Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

• Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnyasehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

• Pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia

• Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara

• Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

• Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha

• Pekerja melaksanakan hak istirahat/cuti

• Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha

• Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan

4. Apa yang dimaksud dengan Tunjangan?

Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi.

Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional

5. Apa ada Undang – Undang yang mengatur mengenai Tunjangan pekerja?

Ada Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak. Undang – Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap (tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.

Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.

6. Apakah kita bisa melakukan complain terhadap perusahaan yang terlambat membayar upah tiap bulannya atau bila kita tidak mendapat upah seperti yang dijanjikan?

Tentu saja bisa. Dalam pasal 95 Undang – Undang Nomor 13 ditulis bahwa penguasaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja.

Gaji/ Upah adalah hak pekerja, kita berhak menanyakan ke bagian manajemen sumber daya manusia (HRD) mengenai upah. Jika negosiasi penyelesaian masalah dengan pihak HRD tidak berhasil, kita bisa melaporkan perusahaan ke polisi/ Departemen Tenaga Kerja. Pasal 169 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pekerja bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan industri mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih.

7. Apakah saya tetap mendapat upah apabila saya tidak masuk kerja karena melakukan pernikahan?

Ya, pekerja tetap berhak mendapatkan upah apabila tidak masuk kerja karena sakit, menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan, atau ada anggota keluarga yang meninggal.

Untuk perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Pertanyaan mengenai Pekerja Yang Sakit [http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerja-yang-sakit] dan perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Seputar Cuti Tahunan [http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/cuti-tahunan]

Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja karena halangan adalah sebagai berikut :

• Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari

• Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

• Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

• Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

• Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari

• Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari

• Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Pengaturan pelaksanaan tentang upah tidak masuk kerja karena berhalangan ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB).

8. Apakah upah kerja selalu harus dalam bentuk uang?

Ya, upah yang diterima pekerja umumnya dalam bentuk uang.Akan tetapi, ada kalanya perusahaan membayar sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima.

9. Bagaimana tata cara pembayaran upah?

Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah. Bila pembayaran upah tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaran upah dilakukan di tempat kerja atau kantor perusahaan.

Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali, kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran kurang dari satu minggu.

10. Saya bekerja di perusahaan asing. Bagaimana tata cara pembayaran upah apabila gaji yang saya terima dalam bentuk mata uang asing?

Apabila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.

11. Bagaimana bila perusahaan terlambat memberi upah? Apakah perusahaan akan dikenakan sanksi?

Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari pembayaran upah, perusahaan wajib membayar sanksi keterlambatan yakni sebesar 5% dari gaji untuk tiap hari keterlambatan. Diatas hari kedelapan, sanksi keterlambatan menjadi 1%/hari keterlambatan.

Apabila sesudah satu bulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayar tambahan upah, perusahaan diwajibkan membayar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.

12. Apabila pekerja melanggar peraturan perusahaan yang ada, apakah juga dikenakan denda/pemotongan upah?

Dalam pasal 95 UU no 13/2003 tentang Tenaga Kerja, pemerintah mengatur pengenaan denda kepada perusahaan dan/atau pekerja dalam pembayaran upah.

Perusahaan dapat mengenakan denda kepada pekerja yang melakukan pelanggaran, sepanjang hal itu diatur dalam secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran harus ditentukan dan dinyatakan dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan.

Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, perusahaan dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap pekerja yang bersangkutan. Ganti rugi dapat diminta oleh perusahaan dari pekerja, apabila terjadi kerusakan barang/kerugian lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh pekerja karena kelalaian/kesengajaan. Ganti rugi harus diatur terlebih dahulu dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh lebih dari 50% dari upah

Denda yang dikenakan oleh perusahaan kepada pekerja tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan pengusaha atau orang yang berwenang untuk menjatuhkan denda tersebut.

Sumber:

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.

Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan

Markus Sidauruk, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengupahan Nasional

Read More

Tanya Jawab Seputar Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Di dalam segala aktifitas pekerjaan sebuah perusahaan, sering kali muncul perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pimpinan perusahaan. Sebagai contoh masalah-masalah yang kerap menjadi isu adalah : Isu jam kerja (lembur,pengaturan shift), absensi, kenaikan pangkat, upah kerja, pemberhentian kerja dan masih banyak isu lainnya.

Untuk menyelesaikan berbagai masalah yang muncul, dibuatlah sebuah pedoman khusus yang mengatur secara jelas mengenai hak dan kewajiban karyawan dan perusahaan yang lebih kita kenal dengan nama Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)?

Menurut Undang-Undang no 13/2003, PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Artinya, PKB berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman penyelesaian perselisihan antara kedua belah pihak. Satu perusahaan hanya dapat membuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan tersebut

Apa latar belakang pembuatan PKB?

Peraturan Undang-Undang no.13/2003 pasal 108 mengharuskan pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Perlu adanya kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja. Konvensi ILO no. 98 mengatur mengenai berlakunya dasar-dasar dari hak untuk bernegosiasi dan berunding bersama.

Siapa saja yang menyusun PKB?

PKB disusun dan disepakati bersama oleh kedua belah pihak yaitu antara pengusaha dengan Serikat Pekerja. Dalam menentukan tim perunding pembuatan PKB, pihak pengusaha dan pihak serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 (sembilan) orang dengan kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai kebutuhan dengan ketentuan masing-masing. Penyusunannya dilaksanakan secara musyawarah, harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.

Yang dimaksud dengan Serikat Pekerja disini adalah serikat yang dapat dibentuk oleh minimal 10 orang pekerja di dalam suatu perusahaan atau serikat pekerja yang berafiliasi dengan perusahaan tempat anda bekerja.

Apa isi dari PKB?

PKB mencakup dan memberi kejelasan tentang hal-hal berikut:

a). Nama, tempat kedudukan dan alamat serikat pekerja.

b). Nama, tempat kedudukan dan alamat perusahaan.

c). Nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.

d). Hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja.

e). Syarat - syarat dan kondisi kerja.

f). Cara- cara penyelesaian perbedaan pendapat antara Serikat Pekerja dan Pengusaha.

g). Tata tertib perusahaan.

h). Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB.

i). Tanda tangan, nama jelas para pihak pembuat PKB.



Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berapa lama jangka waktu berlakunya PKB?

Dalam pasal 123 Undang-Undang no.13/2003 menyatakan masa berlaku PKB paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja. Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku. Apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang sedang berlaku, akan tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun ke depan.

Apa manfaat Perjanjian Kerja Bersama bagi Perusahaan dan Pekerja?

Dengan adanya PKB, perusahaan akan mendapat penilaian positif dari Pemerintah karena dianggap sudah mampu menjalankan satu hubungan yang harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus serikat pekerja. Akan tercipta suatu hubungan industrial yang kondusif antara perusahaan dan pekerja karena berkurangya perselisihan kerja yang terjadi.

Pekerja pun akan mempunyai kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan di jalankan dengan baik sesuai kesepakatan bersama. Kepuasan akan hak, memicu pekerja untuk berterima kasih dan menjaga semua aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan.

Sumber

Indonesia. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Indonesia. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. 

Indonesia. Kep.48/MEN/IV/2004, tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

Read More

Mogok Kerja

Mogok kerja atau pemogokan adalah peristiwa di mana sejumlah besar pekerja di perusahaan berhenti bekerja sebagai bentuk protes. Jika tidak tercapai persetujuan antara mereka dengan majikan mereka, maka mogok kerja dapat terus berlangsung hingga tuntutan para karyawan terpenuhi atau setidaknya tercapai sebuah kesepakatan.

Mogok kerja dapat mengakibatkan kerugian yang besar terutama jika dilakukan oleh karyawan yang bekerja dalam industri yang berpengaruh besar pada masyarakat, seperti perdagangan atau pelayanan publik. Walaupun demikian, dalam UU Tenaga Kerja di banyak negara, termasuk Indonesia, mogok kerja merupakan hak setiap pekerja.

KETENTUAN MENGENAI MOGOK KERJA (Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003 Pasal 137 s.d. Pasal 145)

• Mogok Kerja adalah merupakan hak dasar Pekerja/ Buruh dan SP/SB.

• Harus dilaksanakan secara sah, tertib dan damai.

• Mogok Kerja adalah merupakan akibat dari gagalnya perundingan.

• Pekerja/Buruh dan/atau SP/SB dapat mengajak Pekerja/Buruh lain, dengan cara yang tidak melanggar hukum, untuk ikut serta dalam Mogok Kerja.

• Pekerja/Buruh yang diajak, dapat mengikuti / menolak untuk mengikuti.

• Pelaksanaan mogok kerja harus diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan kepentingan orang lain.

• Pekerja/Buruh dan SP/SB wajib memberitahu secara tertulis kepada Instansi Ketenagakerjaan dan pada pengusaha sekurang-kurangnya 7 Hari kerja, dimana pemberitahuan tersebut memuat:

a. Waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhirinya mogok kerja.

b. Tempat mogok kerja.

c. Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja.

d. Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris SP/SB sebagai penanggung jawab mogok kerja, kecuali pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja dilakukan bukan oleh anggota SP/SB pemberitahuan dapat ditandatangani oleh Pekerja/Buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

Pengusaha memberikan tanda terima terhadap pemberitahuan mogok kerja tersebut. Jika hal-hal diatas tidak dipenuhi, maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara, berupa:

a. Melarang para pekerja mogok berada di wilayah kegiatan proses produksi.

b. Bila dianggap perlu, pengusaha dapat melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.

Kewajiban Instansi yang bertanggung jawab di bidang tenaga kerja adalah:

a. Memberi tanda terima terhadap pemberitahuan tertulis yang diberikan oleh Pekeja/Buruh dan/atau SP/SB.

b. Sebelum dan selama terjadinya mogok kerja wajib mencari duduk permasalahan dan menyelesaikan permasalahan yang menjadi alasan timbulnya pemogokan dengan merundingkan dan mempertemukan pihak-pihak yang berselisih. Jika perundingan tersebut mencapai kesepakatan, maka dibuatkan PKB dan ditandatangani oleh para pihak dan Instansi yang bertanggung jawab dibidang tenaga kerja sebagai saksi.

c. Jika tidak tercapai kesepakatan maka, instansi tenaga kerja setempat menyerahkan kepada lembaga penyelesaian PHI yang berwenang, dan mogok kerja dapat diteruskan/dihentikan untuk sementara/dihentikan sama sekali atas kesepakatan bersama antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau SP/SB.

Jika Mogok Kerja tidak memenuhi ketentuan-ketentuan diatas maka dianggap tidak sah, dan sanksinya diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri.

Mogok kerja yang sah, tertib dan damai tidak dapat dihalangi. Pekerja/buruh yang melakukan mogok yang sah tidak dapat ditangkap/ditahan, tidak dapat diganti dan tidak dapat diberikan sanksi/balasan dalam bentuk apapun.

Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, Pekerja/buruh tersebut berhak mendapatkan upah.

Read More